KORONAVİRÜS NEDENİ İLE ÜCRETLİ VE ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMALARI

Koronavirüs Nedeniyle Ücretli İzin Uygulaması

Zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde işverenin yönetim yetkisi kapsamında çalışanlarına zorunlu olarak ücretli izin kullandırması mümkündür. Bu hususta işçinin onayına ihtiyaç bulunmamaktadır.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ’nin “İzin İsteği ve Verilmesi” başlıklı 8. Maddesine göre işverenler yıllık izin kullanımı konusunda çalışanın talebi ile bağlı değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/21656 E. 2008/18647 K. sayılı kararında “Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık hâlini oluşturur.” şeklinde hüküm kurarak yıllık iznin kullanım zamanının belirlenmesinin işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini ifade etmektedir. Fakat şüphesiz işveren bu hakkını iyi niyet ve dürüstlük kuralları doğrultusunda kullanmalıdır.

Bunun yanı sıra işveren tarafından işçilere toplu izin kullandırılması da mümkündür. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ’nin 10. Maddesine göre “İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.” Yönetmeliğe göre  çalışanlar arasında toplu yıllık iznin kullanılacağı dönemde henüz yıllık izne hak kazanmamış çalışanlar var ise, işveren inisiyatifine bağlı olarak bu çalışanlara da izin verilebilecektir. Ayrıca işverenin yıllık izin hakkı tükenmiş olan çalışanlara zorunlu olarak avans izin kullandırılması dahi mümkün olacaktır.

Koronavirüs Nedeniyle ücretsiz İzin Uygulaması

Taraflar arasında akdedilen hizmet sözleşmesinde ücretsiz izin uygulanmasına yönelik hüküm olması halinde öncelikle bu düzenlemeye göre çalışan ücretsiz izin hakkını kullanabilecektir. Hizmet sözleşmesinde ücretsiz izin uygulamasına yönelik düzenleme olmaması durumunda işçinin ücretsiz izin kullanabilmesi ancak kendi talebiyle veya işverenden gelen talebe onay vermesi hâlinde mümkün olabilecektir. Talep veya onay olmadan işverence tek taraflı kullandırılan ücretsiz izin Yargıtay tarafından haksız fesih olarak nitelendirilmektedir ve böyle bir durumda işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

İşçiye ücretsiz izin kullandırılması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edeceğinden İş Kanunu’nun 22. Maddesi hükmüne göre ücretsiz izne ilişkin önerinin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin bu öneriyi altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi gerekir. İşçinin bu konuda vermiş olduğu rızanın geçerli kabul edilebilmesi için bazı şartların yerine gelmesi gerekir. Özellikle ;

• Ücretsiz izin önerisinin mücbir sebep gibi geçerli bir nedene dayanmalı,
•  Ücretsiz izin süresinin başlangıç ve bitişi açıkça belirlenmeli,
• Ücretsiz izin süresi işçinin ekonomik durumuna ciddi olarak zarar verecek uzunlukta olmamalı ve alınan önlemin gereklilikleriyle sınırlı olmalı,
• İşçinin rızası matbu bir formla alınmamalı ve işçinin yapılan işlemin neden ve sonuçlarını tam olarak anlaması sağlanmalıdır.

Önemle belirtmek gerekir ki ücretsiz izin konusunda işçinin rızasının bulunup bulunmadığı hususunun ispatı işverene ait olacaktır.